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高校对校外人员开放了？专家：应逐步适度恢复对外开放******
中新网北京2月1日电（刘欢）近日，清华大学、北京大学等多所高校宣布恢复校友出入校权限，部分高校还允许家长和校外人员申请入校。
“乙类乙管”实施后，高校对外开放规则有何变化？校外人员是否还能出入校园？
恢复校友出入权限，家长也能到校参观
目前，清华大学、北京大学、中国人民大学、北京科技大学、武汉大学、哈尔滨工程大学等高校陆续发布通知：结合疫情防控政策调整和校园实际，学校恢复校友免预约出入校本部的权限。
大学校友可通过出示电子校友卡、实体校友卡或有效身份证件，经工作人员核验确认后，步行入校。未办理相关证件的校友可通过校内单位预约流程，申请入校。
对于家长和校外人员，东南大学特别规定：因需入校的家长和其他校外人员，可提前一天线上申请，并经校内有关单位负责人审批，审批通过后生成入校码，方可入校，出校时，需做好扫码登记。
资料图：图为2021年北京大学本科新生在北京大学西门与家人合影留念 中新社记者 易海菲 摄此外，香港中文大学（深圳）近期发布通知，取消白名单以外人员入校报批制度，恢复疫情前入校模式：工作日来访人员可在官方小程序申请入校，填写被访部门、被访人员及来校事由；来访人员出示有效证件，做好登记后可进入学校。
大学在周末和法定节假日对外开放，参观人员在校园开放期间必须持本人有效证件在门岗登记，并接受安保人员查验。
香港中文大学（深圳）大二在读生小刘对此表示很支持，“大学能正常运作挺好的，大家来参观，也能对学校有了解”。
大学校园备受青睐，却也有协调烦恼
大学校园一直是校外游客热衷参观的地点之一，特别是花季等特殊时期，各大高校迎来游客参观高峰期，校园和校外人员的协调问题也凸显出来。
中新网了解到，高校此前对社会开放时，规定学生宿舍区、教职工家属区和教学科研场所集中区域为非开放区域，图书馆、体育馆等则可以进入。目前，虽然多所高校陆续恢复校友出入权限，但暂未对社会全面开放。
武汉大学保卫部工作人员向中新网表示，目前学校暂未对普通游客开放，校园教职工、学生的到访亲友可联系校内人员进入校园。
24岁的崔磊本科就读于武汉大学，他告诉中新网，在2020年之前，武汉大学没有设置门禁，可以自由出入。“武大之前是真正没有围墙的大学，正门口是一座开放的牌坊，学校就坐落在商业街附近，经常有游客来参观。”
每年3月是武汉樱花开放的时节，也是校园游客最多的时候。崔磊表示，这个时期经常能看到专程来武大拍照的游人，学校在受到大家欣赏和认可的同时，也存在一些困扰。
在校园内，从学生宿舍到教学楼之间有一条著名的樱花大道，花季时期常常被聚集人群围得水泄不通，还有游客在学生上课时探头探脑，影响了正常教学秩序。
资料图：图为2021年游客在武汉大学樱花大道上拍摄盛开的樱花。中新社记者 张畅 摄除了校园景观，图书馆、体育馆等公共设施及场地也经常吸引一些校外人员。
阿九居住在北京一所高校附近，此前曾在一所大学校园的篮球场打球，有时还会碰到一起加入的学生，“球场挺好的，碰到学生，问一句‘能玩不’，就可以一起打球了”。
谈及大学公共设施问题，他认为，一些有学生在自习的地方不太适合开放。“但球场这类的，我觉得可以在学校没有自主活动的时候放开，社会上这类公益性的资源比较少，如果能有多一点公共球场或社区球场，谁会去学校呢？”阿九说。
“有取有用”，高校宜与公众共建共享资源
虽然从前的对外开放曾对校园秩序造成影响，但崔磊仍然希望今后能逐渐恢复到放开状态。
“一方面大学具有公共属性，应该对外开放部分资源；另一方面大学生也不应该被圈养。”他表示，开放的同时应加强管理，不能打扰到学生生活。
“寒暑假没什么课的时候，校园里的资源就可以合理利用起来了，能够协调好开放秩序也是大学管理能力的体现。”崔磊说。
资料图：图为2022年市民在广东省立中山图书馆阅读学习。中新社记者 陈楚红 摄传媒工作者侯知谦此前曾到一所高校参加活动，因开放权限问题产生困扰。他认为，作为城市文体资源的重要聚合枢纽，向公众开放体育场、绿地等区域可以说是公立高校“有取有用”的社会义务。
“随着防疫政策的调整，高校理应在保证师生安全和教学秩序的前提下以合理方式向公众开放，尽管此举将让高校重新担负起相应的管理职责，但其更显著的意义在于让公众参与高校共建，共享丰富的资源。”
南京大学教育研究院教授吕林海则认为，大学具有文明教化、传播知识的社会职能，同时还应承担起社会责任。
“高校是知识资产的拥有者和奉献者，不能仅仅提供一些物理资源，更应该成为社会的知识资源管理中心，将来应逐步适度、有限地恢复到开放状态。”吕林海说。（应受访者要求，文中部分人名为化名）（完）
如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件****** 如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件 采访背景 1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。 王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。 歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。 □ 本报记者 张守坤 刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。 王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇…… 这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。 在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。 王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。 对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。 我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？ 受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。 北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。 在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。 “现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。 女性职场权益，如何才能有效保障？ 沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。 杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。 “平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。 值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。 对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。 杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。 “未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。 （文图：赵筱尘 巫邓炎） [责编：天天中] 阅读剩余全文（）  视觉焦点
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